martes, 29 de marzo de 2011

CURRICULUM GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS 1.
M.E.S. LUIS CORANA VELAZQUEZ.
ANALISIS.
MIERCOLES 30 DE MARZO 2011.
ALUMNA: BECERRA RODRÍGUEZ LIZETH.
CURRICULUM
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
Conocimientos considerables de principios de selección y funciones de personal.
Capacidad de expresar ideas con claridad en forma oral y escrita.
Capacidad para planear y organizar de manera independiente sus actividades.
De preferencia con conocimientos de software para recursos humanos.


Ø  Negociar
Ø  Saber escuchar
Ø  Acuerdo
Ø  Saber Observar
Ø  Conflicto
Ø  Conocimiento
Ø  Ganar
Ø  Argumento
Ø  Intercambio
Ø  Procesos
Ø  Inteligencia e Imaginación
Ø  Don de Mando
Ø  Capacidad para Organizar
Ø  Juicio Práctico
Ø  Habilidad para Ejecutar, Persuadir  y Dirigir
Ø  Observador y Dinámico
Ø  Dominio de idiomas
ü  Sentido de Responsabilidad
ü  Honradez
ü  Lealtad a la empresa
ü  Voluntad para recibir críticas
ü  Prudencia y Serenidad
ü  Don de Gente
ü  Amable y Cortés
ü  Personalidad y Buena Presencia






FUNCION GENERAL
Trabajo que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar la administración interna de la empresa y participar en la elaboración de la política administrativa de la misma. Atender y brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presentan.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos.
Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa.
Participar en las reuniones de Junta Mixta, atender los planteamientos de los trabajadores y resolver los conflictos entre Empresa y Sindicato.
Determinar las necesidades de la organización en lo que se refiere a registros, archivos, información comunicaciones y otros servicios comunes.
Coordinar y participar con la dirección general, gerente de división y los jefes de otros departamentos en la elaboración de la política administrativa.
Planear y organizar los servicios administrativos y los servicios comunes.
Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen funcionamiento de los servicios de información y comunicación entro los diferentes departamentos de la Empresa.
Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones legales de la organización.
Preparar memorias e informes de labores cuando el caso lo requiera.
Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes.
Coordina la colocación de avisos de puestos vacantes de las diferentes divisiones administrativas. Establecer los procedimientos de avisos de puestos vacantes. Coordina el publicación de dichas vacantes.
Distribuir las políticas y procedimientos nuevos o revisados de recursos humanos entre todos los empleados y mandos medios a través de boletines, juntas, memoranda y/o contacto personal.
LLevar a cabo la contratación de personal en base a los informes y pruebas psicotécnicas aportadas.
Aplicar las medidas disciplinarias vigentes en la Empresa y velar porque se cumplan las normas de personal
Controlar la adecuada administración de las prestaciones que se tienen dentro de la Empresa.
- Colaborar con el Departamento de Seguridad Industrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de los trabajadores.
HABILIDAD MANUAL:
Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos.
HABILIDADES HUMANAS:
Requiere de capacidad para trabajar con otras personas, para motivarlas, tanto individualmente como en grupo.
HABILIDADES CONCEPTUALES:
Precisa de capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas.
RELACIONES DEL PUESTO:
Requiere de habilidad para las relaciones interpersonales que le permitan desempeñar sus labores satisfactoriamente, estableciendo contactos internos y externos a la organización.

En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización. 






domingo, 27 de marzo de 2011

CUADRO COMPARATIVO DE LOS METODOS PARA LA IDENTIFICACÍON DE COMPETENCIAS

RECURSOS HUMANOS 1.
M.E.S. LUIS CORANA VELAZQUEZ.
TAREA DE ANALISIS.
LUNES 28 DE MARZO 2011.
ALUMNA: BECERRA RODRÍGUEZ LIZETH.
ADMINISTRACIÓN 3ºA.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Y COMO SE LLEVAN A CAB0:
3 MÉTODOS DESTACADOS.
1.  Análisis ocupacional
2.  Análisis funcional
3.  Análisis constructivista.

Las competencias las defino como los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.
Métodos para la identificación de competencias.
El Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing
a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).

1.  Análisis ocupacional. El puesto de trabajo y la tarea.
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.

             
Cuadro comparativo entre los variantes del método de análisis ocupacional.
MÉTODO
SEMEJANZAS
DIFERENCIAS
 DACUM (Designing
a Curriculum),

utiliza MATRIZ DACUM
mapa de tareas
lluvia de ideas
grupos de expertos y facilitadores
DACUM solo designa tareas y funciones y AMOD las diseña pero desde el punto de vista de currículo formativo.
Organiza según la complejidad de las tares
AMOD (A model)

Los tres métodos utilizan la matriz DACUM.

Asigna tareas pero después defino el orden en que las deben realizar.


 SCID (Systematic Curriculum Instructional
Development)
Ambas se basan en el modelo de aprendizaje para asignar funciones y tareas en un esquema.
Todos requieren de aprobación para ser publicados.
Este análisis es más detallado que los otro 2 por lo que después de asignar actividades las designa en otro numeración en cuanto a cómo se van a ir realizando las actividades.
Este modelo es más complejo y detallado.





Cuadro comparativo de los tres tipos de análisis.
análisis
DIFERENCIAS
semejanzas
OCUPACIONAL
Se encarga de analizar las funciones y tareas que serán designadas a cada trabajador en su área de trabajo. Esto definiendo las actividades, las actitudes y habilidades que debe desempeñar en cada área.
Realiza mapas de tareas.
Están enfocados a un objetivo que es la realización de actividades para seleccionar al personal de la manera más adecuada.
A pesar de esto cada método tiene su propia manera de aplicar cada análisis.
FUNCIONAL
La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias.
Se realiza un MAPA FUNCIONAL
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS para dirigirlas a un resultado.
No todos tienen el mismo grado de complejidad aunque están enfocados mas o menos a la misma rama.


CONSTRUCTIVISTA
Concibe las competencias como capacidades de movilizadas en el proceso de producción guiada por el ejercicio de un rol profesional y de interface entre trabajadores.
La actividad trabajo, el trabajo
estudiado en su dinámica
Este análisis obedece a las situaciones.

Se trabaja en equipo, a pesar de que este método toma en cuenta a todos los miembros de la organización.

Conclusión: no todos los métodos son iguales se parecen en que usan esquemas para dar y asignar las actividades. El análisis constructivista a diferencia de los otros fomenta la aportación de todos los trabajadores y casi se convierte en una obligación, se estimula la variabilidad, la creatividad y la dimensión relacional. Los otros dos solo requieren de asignar bien las funciones y cada una con su tarea para la asignación de las actividades y ver que actitudes, conocimientos y habilidades requiere para que se dé la participación.

lunes, 21 de marzo de 2011

MÉTODO DACUM

RECURSOS HUMANOS 1.
M.E.S. LUIS CORANA VELAZQUEZ.
TAREA: MÉTODO DACUM
LUNES 21 DE MARZO 2011.
ALUMNA: BECERRA RODRÍGUEZ LIZETH.
ADMINISTRACIÓN 3ºA.
MÉTODO DACUM
DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.
Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional, no se aplican explícitamente en el DACUM.

La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.
Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
Principios básicos del DACUM
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/ima/bot.jpgLos trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/ima/bot.jpgUna forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/ima/bot.jpgTodas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela).
Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. DACUM resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas. A continuación se incluye una muestra típica de una matriz DACUM.

FUENTES: