viernes, 6 de mayo de 2011

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. BODEGA AURRERA


ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES.
Empresa: BODEGA AURRERA MÉXICO
Nombre: Ubaldo Escalante Morales                                 Edad: 24
Puesto: servicios al cliente                       Tiempo de laborar en la empresa: 9 meses
*Buenas tardes.
-Buenas tardes
*Me presento mi nombre es Lizeth becerra Rodríguez soy estudiante de la Universidad autónoma de Tlaxcala de facultad de ciencias económico administrativas, estoy estudiando la licenciatura en administración y me gustaría realizarle unas preguntas sobre que cuanto conoce usted a su empresa, las preguntas son únicamente con fines académicos y son exclusivamente para la asignatura de recursos humanos.
-Muy bien Lizeth soy Ubaldo Escalante morales mucho gusto. Hare lo posible por resolver tus dudas y adelante con las preguntas.
*Si gracias. Buena el primer punto es ¿cuál es  el puesto que desempeña en la empresa bodega aurrera?
-Bueno mira la tienda si se llama así;  pero pertenece al corporativo de Wal-Mart México. Por otra parte en estos momentos debido a un movimiento de personal estoy en servicios al cliente.
*¿En qué consiste su trabajo? o para ser más concreta ¿cuáles son las principales actividades que desempeña?
-Las actividades que desempeño son recibir las bolsas o paquetes que no pasan por políticas de la empresa, ya que se pueden dar malos entendidos y por otra parte también es para evitar un poco más los robos.
Otro actividad es la devolución de artículos o reclamación de dinero que por algún motivos en cajas se les cobro de mas, a veces puede ser error de las maquinas o de los cajeros que marcan artículos de mas y yo se los tengo que regresar.  En el área de trabajo también se encuentra la computadora de facturación esa máquina es exclusivamente para que cada quien haga su propia facturación pero mucha gente quiere que prácticamente nosotros las realicemos, lo cual no es factible por la gran cantidad de actividad que hay en el área. Además es muy tedioso y estresante trabajar directamente con el cliente ya que pueden llegar a ser muy agresivos y exigentes. La verdad es que sabes cómo te va ir cada día en esa área ya que hay un sinfín de reacciones de la gente.
*La verdad es que si es muy complicado trabajar con la gente muchas veces se molestan y no sabes por qué. Bueno mi siguiente pregunta es si ¿me puede describir cuales son los objetivos y las metas de la empresa?
-Objetivos de son ser los número 1 en todo el mundo de ser el corporativo número 1 en las tiendas de servicios, proporcionando y brindando la atención y la satisfacción al cliente para que este nos recomiende y tengamos la mejor recomendación que es de cliente en cliente. El servicio que se brinda en bodega aurrera es de la más alta calidad y se cuenta con capacitación constante para el logro de los objetivos.
*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?
-Pues es muy complejo, la verdad es que tratas de que cada día se le brinde al cliente la atención que se debe para que se valla satisfecho, principalmente siento que estoy colaborando desde el momento en que nuestros clientes entran ya que como te dije anteriormente trabajo en el área de servicios al cliente y pues la mayoría de la gente pasa a dejar sus cosas y pues darle la bienvenida de la manera más calurosa posible para que se lleve una buena impresión desde la entrada, es tal vez una participación muy diminuta pero, siento que estoy contribuyendo en ese aspecto. Por otra parte se trata de que cuando hagan sus cambios o devoluciones lo más amena posible y rápida para que tanto ellos como clientes y nosotros como corporativo seamos más eficientes y nos rinda mas el tiempo ya que este es un factor importante y ya se recupera.
*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?
-Hacen entrevistas, están supervisando constantemente, también hacen que tú te auto evalúes por medio de listas de cotejo. Otro aspecto es que los supervisores o tu jefe directo constantemente están observando y anotando que es lo que haces bien o mal.
*¿Esta evaluación es ocupada para algún tipo de promoción o incentivo?
-Si,  constantemente te están checando para que allá bonos por productividad, puntualidad, eficiencia, en fin hay un sin número de este tipo de reconocimientos por parte de la empresa ya sean por bonificación o por simplemente por reconociendo delante de todos los compañeros en la junta que se realiza mensualmente, para checar la productividad y las metas de la empresa u objetivos depende del caso y la época.
*Bueno muchísimas gracias por mi parte es todo le agradezco muchísimo su tiempo.
-De nada espero te sirva un poco o mucho la entrevista.

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS. FARMACIAS SIMILARES


ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES.
Empresa: FARMACIAS SIMILARES.
Nombre: Daniel Téllez                               Edad: 30
Puesto: farmacéutico                  Tiempo de laborar en la empresa: 2 y 6 meses
*Buenos tardes.
-Buenos tardes.
*Me presento  mi nombre es Lizeth becerra Rodríguez soy estudiante de la Universidad autónoma de Tlaxcala de facultad de ciencias económico administrativas, estoy estudiando la licenciatura en administración y me gustaría realizarle unas preguntas sobre que cuanto conoce usted a su empresa, las preguntas son únicamente con fines académicos y son exclusivamente para la asignatura de recursos humanos.
- Mucho gusto Liz. Dime en que puedo ayudarte.
*. Si me permite podemos comenzar con la entrevista. Como primer punto me gustaría saber  ¿cuál es  el puesto que desempeña en la empresa farmacias similares?
- Bueno, pues hago todo lo relacionada con esta farmacia, los pedidos, las entregas y me encargo de los inventarios bueno del registro de las entradas y las salidas los pagos y demás asuntos los hace un contador.
* ¿Me puede describir cuales son los objetivos y las metas de la empresa?
-  Hay objetivos y metas en cada establecimiento y objetivos y metas de toda la línea de farmacias similares. Los objetivos y metas generales son el expandirse en muy corto tiempo a toda la republica mexicana y América latina. Donde en cada área se encuentra una farmacia similar al alcance de todos los clientes. Al realizar esto cada persona podrá adquirir productos de calidad y que beneficiaran a todos los mexicanos y América latina para que todos tengan absceso a medicamentos similares a los patentados pero con la misma calidad. Esto ahorra la bolsa de muchos.
*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?
- pues la verdad es que no se. Bueno es que siento que no estoy contribuyendo mucho, ya que es para beneficio mutuo. Yo decidí abrir esta sucursal para mi beneficio. Pero de la misma forma ayudo a las personas que no tienen el suficiente ingreso para comprar medicamentos tan caros.
* la verdad es que desde mi modesto punto de vista de cierta forma usted se está contribuyendo al logro de los objetivos y metas ya que está ayudando a abrir más sucursales para que puedan adquirirlas las personas más necesitadas. ¿No cree?
- Pues creo que sí, la verdad es que no lo había visto desde ese punto de vista pero tienes toda la razón.
*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?
- la verdad es que solamente mandan a supervisores a evaluar las instalaciones. Hay criterios que deben de cubrir todas las farmacias similares. El desempeño laboral a veces solo se cumple por simple petición. Pero mi jefe no me evalúa de manera directa me explico. Solo los supervisores mandan a ver el control que se lleva en las instalaciones.
*Bueno muchísimas gracias por mi parte es todo le agradezco muchísimo su tiempo.
-De nada, hasta luego. Estamos para servirte.
* Gracias.

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. COMEX

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES.
Empresa: COMEX (comercial mexicana de pinturas)
Nombre: Rigoberto Gutiérrez                                 Edad: 36
Puesto: encargado general                       Tiempo de laborar en la empresa: 7 años
*Buenos días.
-Buenos días.
*Me presento  mi nombre es Lizeth becerra Rodríguez soy estudiante de la Universidad autónoma de Tlaxcala de facultad de ciencias económico administrativas, estoy estudiando la licenciatura en administración y me gustaría realizarle unas preguntas sobre que cuanto conoce usted a su empresa, las preguntas son únicamente con fines académicos y son exclusivamente para la asignatura de recursos humanos.
- Mucho gusto Rigoberto. Para servirte.
*Muchas gracias. Si me permite comenzamos con la entrevista ¿cuál es  el puesto que desempeña en la empresa comex?
-Como podrás observar me encargo de todo lo relacionado en esta sucursal, se podría decir que soy mi propio jefe.
* Bueno mi siguiente pregunta es si ¿me puede describir cuales son los objetivos y las metas de la empresa?
- Mira desde que yo entrar a esta trabajo nos dan una capacitación dos veces por año para explicarnos las metas y los objetivos de la empresa. Así mismo nos dan las cifras obtenidas de la productividad y la comparación entre sucursales que son más o menos de la misma región. Hasta el momento el principal objetivo es la satisfacción del cliente para crear de su casa un lugar más acogedor e innovar sobre todo, todos y cada uno de nuestros productos;  para que las hogares y oficinas sean más acogedoras.
*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?
- en comex contamos  con una capacitación precisamente para orientar y dar consejos a los clientes de los tonos y combinaciones que deben utilizar para que cada tipo de lugar, en mi opinión y desde mi punto de vista en lo que contribuyo es a que se le de la atención especial al cliente y la atención que se requiere para que regresen ya que de cierto modo se asegura su regrese.
*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?
- en esta sucursal mandan a supervisores que se encargan de ver como tienes las instalaciones el surtido y la limpieza del local. De hecho hay ocasiones en las que llegan los evaluadores como clientes y te empiezan a preguntar muchas coas como un cliente común y corriente. Después de un tiempo te hacen saber cómo saliste en la evaluación.
 *¿Esta evaluación es ocupada para algún tipo de promoción o incentivo?
-sí, bueno más que promoción no de hecho es nada mas por puro reconociendo en cuanto a productividad y las ventas que obtienes en la sucursal nada más . Si hay bonos al que más allá vendido de cierta área.
 *Bueno muchísimas gracias por mi parte es todo le agradezco muchísimo su tiempo.
-De nada, hasta luego. Estamos para servirte.
* Gracias.

jueves, 5 de mayo de 2011

MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


LIZETH BECERRA RODRIGUEZ.
9 DE MAYO DEL 2011
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
¿QUÉ SE EVALÚA?
- Las cualidades del sujeto  (personalidad y comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluación de desempeño son:
  • Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.
  • Para detectar el potencial de desarrollo de los empleadosDecisiones de ubicación (promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento por el desempeño anterior.
  • Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño (Políticas de compensación). Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales e incentivos. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina principalmente mediante la evaluación de desempeño.
  • Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados.
  • Para auto-perfeccionamiento de los empleados. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
CONDICIONES PREVIAS PARA SU IMPLEMENTACIÓN
  • Análisis de puestos. Los puestos de trabajo deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parámetro de comparación entre el empleado y el trabajo que realiza.
  • Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Los superiores o encargados deben conocer muy bien el puesto que van a evaluar.
  • Buen clima organizacional. Si la organización está pasando por un período de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no es momento oportuno para realizar una evaluación debido a que puede pensarse como estrategia para realizar despidos o suspensiones.
  • Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los niveles más altos de la organización esta tarea no podrá realizarse con éxito.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las técnicas de uso más común son:
- Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.
- Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.
Por ejemplo:
Podemos considerar otros factores a evaluar, como ser
- Iniciativa
- Cooperación
- Compañerismo
- Calidad de trabajo
Comparación por parejas: se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.
Por ejemplo:
Empleados
Factores
Total
Posición
Laboriosidad
Responsabilidad
Precisión
Juan
1
2
1
4
Pedro
3
1
2
6
Ramón
2
3
3
8
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.
- Distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes potenciales de distorsión.
Un ejemplo de calificaciones podría ser:
Superior
Bueno
Intermedio
Regular
Inferior
1 =   10%
2 =   20%
4 =   40%
2 =   20%
1 =   10%
10 = 100%
ERRORES DE EVALUACIÓN
Errores de implementación
a) Error de método: cuando se diseña mal el sistema por elegir mal los factores de evaluación.
b) Plan de acción: cando existe un error en la aplicación de la técnica.
Errores humanos – Elementos subjetivos del calificador
a) Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinión personal anterior a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
b) Efecto de halo o aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
c) La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
d) Efecto del carácter o interferencia por razones subconscientes: está dado por las características personales de cada evaluador, ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones. Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas.
e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes: tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimientos, es decir, lo que hizo el evaluado en los últimos días. Si se utilizan mediciones subjetivas del desempeño las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. En realidad, el error consiste en olvidar que la calificación abarca un período. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir de apoyo para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.
ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN.
1.   Definir objetivos
2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis. Utilizando  cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.















MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NOMBRE DEL TRABAJADOR:

FUNCIÓN PRINCIPAL:

CRITERIOS DE DESEMPEÑO:

1. Las metas del área a su cargo se cumplen en materia de: producción, calidad, costos y medio
Ambiente.
2. Las metas/objetivos de productividad son informados a los integrantes del equipo
3. Las dificultades que tienen los miembros del equipo para el logro de metas/objetivos son
decepcionadas
4. Los problemas y sugerencias del equipo de trabajo son analizados y discutidos cuando se le
presentan
5. Dispone de un método sistemático para dar curso a las sugerencias
6. Dialoga con miembros del equipo demostrando entusiasmo, tacto, confianza e interés ante la
presentación de sugerencias
7. Las sugerencias presentadas son coherentes y viables
8. Presenta sugerencias al equipo de trabajo, las discute y analiza
9. Promueve y gestiona las mejoras ante sus pares y superiores


VERIFICACION DE EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO:

EVIDENCIAS:

Verificado




Si

No


1. Las metas fijadas para su área son alcanzadas



2. La interacción con los miembros del equipo en
los puestos de trabajo y a través de reuniones
periódicas.



3. Los registros de solicitudes e ideas de mejora



4. Las sugerencias presentadas y tramitadas ante
los niveles superiores



5. Las mejoras implementadas en el área



6. Los registros de las reuniones celebradas



7. La explicación del supervisor sobre le métodos
que utiliza para dar curso a las sugerencias



8. Describe correctamente el proceso en el que
interactúa



9. Describe claramente las metas establecidas



10. Dispone de registros actualizados de reuniones








Concepto Final.

Competente                                                                                          Aún no competenteVN:F [1.9.6_1107]