jueves, 5 de mayo de 2011

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS


Recursos Humanos 1.
M.E.S. LUIS CORANA VELAZQUEZ.
9 de mayo del  2011
ALUMNA: Becerra Rodríguez Lizeth.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Objetivos Fundamentales
Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.
El empleado puede mejorar su desempeño sí:
Ø  Conoce lo que de él se espera.

Ø  Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.

Ø  Recibe orientación y supervisión de su superior
CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de.
CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. * Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. * Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. * Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. * Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. * Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. * Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Razones del fracaso de la Evaluación del desempeño tradicional 
Entre las principales razones del fracaso de la evaluación del desempeño podemos mencionar: 
·la selección de los factores de evaluación es arbitraria.
· Los factores utilizados son muy Generales, (Ej. Liderazgo, Calidad de Trabajo)
· El principal objetivo (y a veces el único) ha sido justificar o distribuir un aumento salarial.
· Los resultados de la Evaluación son manejados en secreto.
· No se proporciona retroalimentación basada en los resultados de la misma.
· No se entrena a los evaluadores. 
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES 
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.  
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño: 
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas 
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características: 
  • Se basa en la descripción del puesto por competencias.
  • En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.  
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.  
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.  
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas:

Capacitación y Desarrollo
(Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.),
Decisiones Administrativas
(Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.)  e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación). 
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.



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